Telefoon Hellevoetsluis 0181 - 333 535 | Ridderkerk 0180 - 820 223
Nieuws
Uitgebreide en zwaarwegende informatieplicht
26 augustus 2024
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna te noemen: ‘’Wet Tva’’) is per 1 augustus 2022 in werking getreden. Het doel van deze wet is om ervoor te zorgen dat werknemers extra informatie en duidelijkheid krijgen over hun arbeidsvoorwaarden. Om dat doel te verwezenlijken, is de informatieplicht van de werkgever uitgebreid.
In dit artikel wordt kort stilgestaan bij de door de Wet Tva uitgebreide informatieplicht van werkgevers en hoe rechters hier tot nu toe mee omgaan in een aantal recente uitspraken.
Uitbreiding informatieplicht door Wet Tva
Voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Wet Tva bestond al een informatieplicht voor de werkgever ten aanzien van verschillende arbeidsvoorwaarden.
Met de invoering van de Wet Tva is deze lijst aangevuld met de volgende vereiste informatie:
1. de eventuele vermelding dat de werknemer het werk op verschillende plaatsen verricht of vrij is om de werkplek te bepalen;
2. het loon;
3. de proeftijd, zoals de voorwaarden en de duur;
4. de werktijden;
5. de verlofregelingen;
6. de opzegtermijnen en procedurevereisten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
7. indien sprake is van een uitzendovereenkomst; wie de inlenende onderneming is;
8. het door de werkgever eventueel aangeboden recht op scholing.
De informatie uit de punten 1 tot en met 4 moet uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer worden verschaft. De informatie uit de punten 5 tot en met 8 moet worden verstrekt binnen een maand na aanvang van de arbeid.
Jurisprudentie na invoering van Wet Tva
Rb. Overijssel 6 december 2022, vindplaats ECLI:NL:RBOVE:2022:3743, rechtsoverweging 4.5 & 4.6
Deze uitspraak laat het belang van de informatieverplichting en de mogelijke gevolgen voor de werkgever bij schending daarvan zien.
In deze zaak moest de kantonrechter een oordeel geven over de vraag of er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (standpunt werknemer) of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (standpunt werkgever), die de werkgever niet wilde verlengen. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst of loonstrook ontbrak.
Deze vraag werd door de kantonrechter beantwoord aan de hand van de informatieplicht. Op grond daarvan is de werkgever verplicht om de werknemer over de arbeidsduur te informeren en om duidelijk te maken of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De kantonrechter oordeelde dat op de werkgever een verzwaarde motiveringsplicht rust, vanwege het feit dat de werkgever de schriftelijke informatieplicht geschonden had en deze juist bedoeld is om miskenning over rechten van werknemers te voorkomen.
De verzwaarde motiveringsplicht betekent met andere woorden dat de werkgever nader moest motiveren waaruit bleek dat er géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten. Dit is de werkgever niet gelukt. Daarom heeft de kantonrechter geoordeeld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst werd vernietigd, omdat wél een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten.
Hof Arnhem-Leeuwarden 16 juli 2024, vindplaats ECLI:NL:GHARL:2024:4700, rechtsoverweging 4.6 & 4.7
Ook deze meer recente uitspraak van dit gerechtshof laat zien dat het niet juist of onvoldoende informeren van een werknemer over zijn arbeidsvoorwaarden, voor een werkgever duur kan komen te staan.
De werkneemster in deze zaak begon haar dienstverband bij de gemeente in juni 2006. Werkneemster en werkgever zijn vanaf november 2020 in gesprek gegaan over de verdere toekomst van haar dienstverband bij de gemeente.
De gemeente stelde onder meer een zogenoemd “mobiliteitsdienstverband” bij een adviesbureau genaamd ‘’ABGL’’ voor. Bij het aangaan van dat dienstverband zou werkneemster haar huidige arbeidsvoorwaarden, inclusief pensioenopbouw, behouden. Ook werd een bonus in het vooruitzicht gesteld voor elke maand dat zij eerder zou uitstromen.
Werkneemster ging uiteindelijk akkoord met de toekenning van een transitievergoeding per einddatum van het mobiliteitstraject, voor rekening van de gemeente. Partijen kwamen gezamenlijk in de vaststellingsovereenkomst overeen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 mei 2021 te beëindigen. Werkneemster ging vervolgens aansluitend een mobiliteitsdienstverband aan met ABGL van 15 maanden, met behoud van haar pensioenopbouw en salaris.
Nadat het dienstverband met ABGL per 1 augustus 2022 eindigde, zonder een nieuwe betrekking gevonden te hebben, ontving werkneemster van ABGL een transitievergoeding van € 2.619,97, gebaseerd op slechts de duur van haar dienstverband bij ABGL.
Volgens werkneemster moest haar diensttijd bij de gemeente ook meetellen voor de transitievergoeding, terwijl de gemeente stelde dat de vaststellingsovereenkomst zo moest worden gelezen dat alleen de periode bij ABGL moest worden meegeteld.
Ondanks het oordeel van het Hof dat uit de bewoordingen van de vaststellingsovereenkomst niet volgt dat de arbeidsduur van de gemeente meetelt voor de berekening van de transitievergoeding, oordeelde het Hof uiteindelijk op grond van de andere omstandigheden van het geval dat de arbeidsduur bij de gemeente moest worden meegeteld voor de berekening van de transitievergoeding.
Eén van die omstandigheden is dat de gemeente haar werkneemster onvoldoende had geïnformeerd over de berekening van de transitievergoeding. Een werkgever moet bij het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst op grond waarvan arbeid tegen beloning zal worden verricht, de wezenlijke elementen van die andere overeenkomst duidelijk maken. Gelet op de lange arbeidsduur van werkneemster bij de gemeente, had het op de weg van de gemeente gelegen om duidelijk te maken dat haar arbeidsverleden bij de gemeente door de vaststellingsovereenkomst was uitgezonderd.
Daarom moest de gemeente een bedrag van € 29.000,03 bruto aan transitievergoeding voldoen aan de werknemer.
Conclusie uit het bovenstaande
Voldoet u als werkgever aan de informatieplicht die per 1 augustus 2022 is uitgebreid? Uit de bovenstaande rechtspraak blijkt dat het niet juist of onvoldoende informeren van uw medewerkers nadelige (financiële) gevolgen kan hebben.
Van Gastel en Bal Advocaten kan voor u controleren of u aan deze informatieverplichting voldoet. U kunt daarvoor of voor verdere vragen over de (uitgebreide) informatieplicht of andere vragen ten aanzien van de Wet Tva contact opnemen met één van onze arbeidsrechtspecialisten. Zij zijn telefonisch bereikbaar en willen u graag helpen. U kunt contact opnemen via de telefoonnummers 0181 - 333 535 (Hellevoetsluis) en 0180 - 820 223 (Ridderkerk).